die bank: Frau Jahn, Frau Schulz, lassen Sie uns über den Pay Transparency Act reden. Worum geht es dabei und welche Folgen hat er für die Unternehmenslandschaft in Deutschland, insbesondere für die Banken?
Isabel Jahn: Mit dem Pay Transparency Act wurde ein neuer Meilenstein in der gesetzlich gesteuerten Unterbindung von Diskriminierung gesetzt. Unternehmen müssen ihre Vergütungsstrukturen demnach auf geschlechtsneutralen Kriterien aufbauen und so gestalten, dass die Bewertung von Arbeit und die berufliche Einstufung nachweislich unabhängig vom Geschlecht erfolgt. Dies ist zwar auch schon heute eine regulatorische Anforderung, die sich zum Beispiel aus den EBA Guidelines on Sound Remuneration und national aus dem Kreditwesengesetz und der Institutsvergütungsverordnung ergibt…
die bank: Aber der Pay Transparency Act schafft hier auch grundlegende neue Vorgaben?
Jahn: Durchaus! So werden Geheimhaltungsklauseln zum Entgelt in Arbeitsverträgen unterbunden, und im Einstellungsprozess darf keine Vergütungshistorie erfragt werden. Zudem müssen Bewerber über die Gehaltsspanne der ausgeschriebenen Stelle informiert werden.
Jennifer Schulz: Hinzu kommt eine entscheidende Neuerung: Ab einem geschlechtsspezifischem Lohngefälle von 5 Prozent muss eine Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern durchgeführt und ein Aktionsplan für die Gleichstellung der Geschlechter aufgestellt werden. Verstöße werden mit einem Bußgeld geahndet.
die bank: Ab wann gelten die neuen Vorgaben?
Schulz: Aktuell steht noch die Veröffentlichung im Amtsblatt aus. Anschließend haben die EU-Mitgliedsstaaten drei Jahre Zeit für die Umsetzung in nationales Recht. Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitenden werden damit erstmalig 2027 für das Jahr 2026 zur Offenlegung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles verpflichtet.
die bank: Brauchte es diese weitere gesetzliche Initiative denn wirklich? Wir haben doch das Entgelttransparenzgesetz, und erst kürzlich hatte das Bundesarbeitsgericht in einem Grundsatzurteil geklärt, dass Arbeitgeber vom Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ nicht abweichen dürfen, nur weil ein Mann höhere Gehaltsforderungen stellte als seine Kollegin.
Schulz: Ja, denn hier geht es nicht um den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, sondern um die Stärkung dieses Grundsatzes durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen.
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Unsere Gesprächspartnerinnen sind beide für die auf strategisches HR-Management und Corporate Governance spezialisierte Unternehmensberatung hkp///group tätig:
Isabel Jahn (Foto rechts) ist Partnerin und leitet den Beratungsbereich Financial Services. Sie berät Unternehmen in der Analyse, Gestaltung und Umsetzung von HR Strategie-, Transformations- und Vergütungsthemen.
Jennifer S. Schulz (Foto links) ist Senior Director und verantwortet den Bereich Compensation Insights & Technology. Die Mathematikerin ist darüber hinaus Screening Board Member beim unabhängigen FPI Fair Pay Innovation Lab.